Dalla primavera del 2024, la Comunità di pratica sulla parità di genere è diventata uno spazio di confronto e condivisione tra enti pubblici, imprese e organizzazioni del Terzo settore. Organizzazioni diverse per natura e ambito di intervento ma unite dall’obiettivo comune di voler rendere la parità di genere una leva concreta di cambiamento sociale ed economico.

A guidare il percorso è una convinzione condivisa: la parità non è un tema settoriale, ma una dimensione trasversale dell’innovazione, della sostenibilità e della qualità dell’impatto.

Da qui nasce una nuova sfida che punta a trasformare il patrimonio di esperienze maturato nella Comunità in un impegno comune dell’intero ecosistema. È questo l’obiettivo del Percorso Parità di genere di Torino Social Impact, un processo partecipativo che nei prossimi mesi porterà alla costruzione condivisa di una Carta Etica per la parità di genere

Il primo appuntamento si è svolto martedì 13 ottobre al Cottino Social Impact Campus, dove 18 organizzazioni partner di Torino Social Impact si sono confrontate su principi, valori e impegni concreti da mettere alla base della Carta.

La Carta Etica, introduce Monica Cerutti, nasce con l’obiettivo di promuovere un cambiamento culturale e organizzativo orientato all’equità e alla pluralità. La parità di genere viene riconosciuta come una componente strutturale della qualità dell’impatto sociale e un fattore determinante per la sostenibilità e la capacità delle organizzazioni di generare cambiamento.

Più che un documento formale, la Carta vuole essere uno strumento condiviso per orientare comportamenti, decisioni e pratiche, creando una maggiore coerenza tra i valori dichiarati e le azioni quotidiane. La sua specificità risiede nella dimensione collettiva: non si tratta soltanto di promuovere il cambiamento all’interno delle singole organizzazioni, ma di costruire un impegno comune capace di coinvolgere l’intero ecosistema Torino Social Impact. 

Durante il pomeriggio di lavoro, l’attività si è articolata in tre macrotemi, approfonditi attraverso il confronto in gruppi, in cui sono state condivise riflessioni ed esperienze per delineare le possibili direttrici della Carta.

Il primo macrotema ha riguardato i valori, i principi guida e la cultura organizzativa. È emersa la centralità dell’equità, dalla parità salariale all’accesso alle opportunità di carriera, fino alla rappresentanza nei processi decisionali e alla valorizzazione delle persone. Tra i principi condivisi figurano la fiducia tra le organizzazioni, il rispetto delle diversità, il coinvolgimento delle persone e la conciliazione vita-lavoro, insieme alla promozione del benessere organizzativo e al contrasto degli stereotipi e delle discriminazioni. I gruppi hanno inoltre individuato alcuni possibili cambiamenti culturali, come una maggiore trasparenza nei processi decisionali, una comunicazione inclusiva e lo sviluppo di una cultura collaborativa, basata sullo scambio di competenze, anche attraverso il confronto intergenerazionale. 

Il secondo macrotema si è concentrato su attività, monitoraggio e misurazione, evidenziando la necessità di tradurre i principi in azioni concrete nei diversi processi organizzativi. Un gruppo ha individuato come prioritarie le fasi del processo di selezione e formazione, con particolare attenzione al coinvolgimento delle persone a tutti i livelli dell’organizzazione e al contrasto delle discriminazioni anche oltre la dimensione di genere. Interviste, questionari e momenti periodici di monitoraggio potrebbero consentire di valutare i progressi e individuare eventuali criticità, garantendo trasparenza sui risultati. 

Infine, il terzo macrotema ha approfondito il valore dell’ecosistema collaborativo e multi-attore. La rete è stata riconosciuta come uno spazio strategico per condividere buone pratiche, strumenti e competenze, promuovere iniziative comuni e rafforzare il dialogo con le istituzioni sui temi della parità di genere. 

Il lavoro del Percorso Parità di genere proseguirà il 16 novembre con un secondo appuntamento, che consentirà di approfondire le riflessioni emerse e continuare a delineare uno strumento condiviso per promuovere una cultura organizzativa più equa e plurale, rafforzando la collaborazione tra le realtà dell’ecosistema.